مديريت منابع انساني در

شايستگي رويكرد مديريت منابع انساني در مجيد مشهودي mmashoudi@gmail.com مقاالت چكيده اين مقاله تالش دارد تا دستاوردهاي كاربرد شايستگيها در مديريت منابع انساني را معرفي كند. در ابتداي مقاله به تاريخچه شكلگيري مفهوم شايستگي اشاره ميشود و بعد از آن شايستگي و اجزاي آن )دانش مهارتها و نگرشها و تواناييها( به بحث گذاشته ميشوند. انواع شايستگي و سطوح آن درگام بعدي جاي دارند و اصليترين بخش مقاله تشكيل فرهنگ واژگان شايستگي است كه براي هر سازمان متفاوت و مجزا خواهد بود. شماره 5- فروردين 89

مقاالت 89 فروردين 5- شماره 5 مقدمه پايان سالهاي به شايستگي از استفاده توسط سرد جنگ آغاز و دوم جهاني جنگ اياالت يعني زمان آن ابرقدرت كشور دو با بازميگردد. سابق شوروي و آمريكا متحده اطالعات جاسوسي بازار سرد جنگ شروع كه بود شوروي اين شد. گرم جاسوسان و جاسوسان كارگماردن به با و كرد دستي پيش زمينه در اطالعات كسب به اقدام كاركشته روزولت كرد. آمريكا نظامي پيشرفتهاي كه پيبرد آمريكا وقت جمهور رئيس مشغول شوروي جاسوسان از شبكه يك دنبال به بنابراين هستند آمريكا در فعاليت نام به دفتري روزولت برآمد. تالفي و مقابله roffice of Strategic Se ( استراتژي خدمات مسئوليتهاي از يكي كرد. تاسيس )vices واحد اين بود. جاسوسي دفتر اين عمده داشت مناسب نيروهاي جذب به نياز جديد را روسها جاسوسي اقدامات بتوانند كه كنند. خنثي افرادي جذب دنبال به آنها نتيجه در تبديلشان جاسوس يك به كه برآمدند و كردند مراجعه دانشگاهها به آنها كنند. كردند انتخاب را رشته هر بهترينهاي دادند. قرار آموزش تحت را افراد اين و فيزيك مانند رشتههايي برگزيده نفرات تحت... و مهندسي زبان تاريخ رياضي خواسته آنها از سپس و گرفتند قرار آموزش كنند. آغاز را خود جاسوسي فعاليت شد تمام بود. بار مصيبت اقدامات اين نتايج شوروي جاسوسي دستگاه توسط افراد اين به آمريكاييها شدند. نابود و شناسايي ميخواستند آنها برآمدند. چارهجويي دنبال شدهاند. اشتباه دچار كار كجاي در بدانند تجزيه را نيرو گزينش و انتخاب فرايند آنها روي كه شدند متوجه و كردند تحليل و بود. شده زيادي تاكيد تحصيالت يك عنوان به فردي باشد قرار اگر ويژگيهايي چه بايد كند فعاليت جاسوس زرنگ و تيز نگهداري راز باشد داشته قاطعيت درسي( لحاظ به نه )البته بودن نقاب دادن فريب گفتن دروغ داشتن اطمينان خود به بسيار كردن وانمود زدن داشتن چشم چهار بودن كنجكاو داشتن فعال و انرژيك بودن مردمي و پذير جامعه بين اين در ويژگيهاست. اين جمله از بودن داشته تحصيالتي چه فرد كه نيست مهم شايستگي هر از تركيبي توانايي مهارت دانش است نگرش و شد متوجه استراتژيك خدمات دفتر باشد. نياز عالي تحصيالت به كار اين براي كه است نياز كساني به عوض در بلكه نيست اطالعات بتوانند و باشند پذير خطر كه از راه اين در كنند. آوري جمع را سر ي استفاده نيز كاليفرنيا دانشگاه مساعدتهاي ميخواهند اگر كه گفت آنها به دانشگاه شد. كالسيك رويكرد كنند استخدام جاسوس مثال براي داد. نخواهد جواب آنها به نقش دروغگو فريبكار فرد يك انتخاب كالسيك سيستمهاي طريق از بازيكن با افرادي زيرا بود خواهد بينتيجه ارزيابي فريب را آزماينده راحتي به ويژگيها اين را آنها و ميكنند بازي نقش ميدهند ميكنند. منحرف شركت توسط ابتدا شايستگي واژه شركتهاي بزرگترين از يكي AT&T به سازماني حوزه در دنيا در مخابراتي در شايستگي اگر گفتند آنها شد. برده كار ميشود استفاده سياسي و نظامي حوزههاي بنابراين نشود استفاده آنها شركت در چرا كانون يك تاسيس به اقدام 950 دهه در كردند. را كار همان هم آنها كردند. ارزيابي سپس و كردند انتخاب را افرادي آنها شركت اين دادند. قرارشان ارزيابي مورد كيفيت شاخص 5 براساس را افراد اين سال هشت هر و كرد انتخاب مديريتي كرد. افراد اين ارزيابي به اقدام بار يك عبارت ويژگيها اين توصيف براي آنها را )Management Quality( مديريت كيفيت زمان آن در شايستگي واژه كردند. انتخاب افرادي دنبال به آنها نميشد. برده كار به مهارتهاي هيجاني ثبات داراي كه بودند و گزارشدهي مهارتهاي مشاهده به اقدام آنها باشند. عملكردن مهارتهاي كيفيتها اين و كردند گروه يك انتخاب 960 دهه در كردند. ارزيابي آنها در را آغاز رسمي صورت به شايستگي رويكرد بين اين در هاروارد دانشگاه كرد. كار به داشت. اصلي نقش بسيار 96 سال در كه بحثي موضوع دانش آيا كه بود اين شد دنبال جدي حوزههاي در هاروارد دانشگاه آموختگان باالترين داراي نيز كار و كسب و تجاري باال باره اين در بحث هستند عملكرد آموزش شيوه بايد كه گفتند گروهي گرفت. گروه يابد. بهبود يا تغيير تحصيالت و و هستند هارواردي كه شدند مدعي ديگر اينكه پيداكردن براي ندارند. تغيير به نيازي نه يا هست آموزشي مركز بهترين هاروارد دانشگاه اين آموختگان دانش كه شد مقرر 96 سال در تحقيق اين شوند. ارزيابي محققان كشيد. طول سال ده و شد آغاز دانش آيا بدانند كه بودند اين دنبال ميكنند عمل ديگران از بهتر آموختگانشان ديگر از بهتر آنها دانشگاه چون خير يا ساير از بهتر بايد بنابراين بود دانشگاهها اقدام آنها كنند. عمل نيز آموختگان دانش آنها كردند. آموخته دانش هزار انتخاب به مقايسه در نفر هزار اين كه كردند بررسي دانشگاهها ديگر در كه نفري هزار 0 با مشغول كيفيتي چه با بودند كرده تحصيل بود اين شد مشخص آنچه هستند. فعاليت آموخته دانش يك استخدام ابتداي در كه بركلي آموخته دانش يك با هاروارد پول او كه بود طبيعي ميشد. مقايسه خارج هاروارد از چون ميگرفت بيشتري و نداشت تعجب جاي يافته اين بود. شده آموختگان دانش از بعضي اما بود. طبيعي سازماني پست و پول نظر از هارواردي غير افراد اين بود. آور شوك اين بودند. بهتر بودند كرده عمل بهتر هاروارديها از كه متوجه آنها گرفتند. قرار بررسي مورد داشتند. متفاوتي چيز افراد اين كه شدند كشف آنچه بود چيزي چه در تفاوت دانش نظر از هاروارديها كه بود اين شد بودند. بهترين مهارت در بودند. بهترين

گرفتند كه به جاي اينكه از متقاضيان تست هوش بگيرند دانش مهارت و نگرش فرد را ارزيابي كنند. پروفسور ديويد مك كللند McClelland( )David رياست اين پروژه را برعهده داشت. او در هاروارد روان شناسي تدريس ميكرد و نخستين كسي است كه واژه شايستگي را به كار برد. يافتههاي تحقيقاتي هاروارد ادامه پيدا كرد و آنچه از اين تحقيقات مشخص شد اين بود كه پيشرفت و موفقيت تحصيلي منجر به موفقيت در زندگي و كسب و كار نميشود. يعني افرادي كه باالترين نمرات را در دانشگاه ميگرفتند لزوما باالترين موقعيتها را نيز كسب نميكردند. در برندارد. توانايي ضرب كردن چندين عدد به اين معني نيست كه شما ميتوانيد معامله كنيد يا قرارداد ببنديد يا كااليي را به فروش برسانيد. آيا با تكيه بر توانايي رياضي شما ميتوانيد مذاكره كنيد جلوي يك جمع بايستيد و مطلبي را ارائه دهيد مسلما نميتوانيد. شايستگيها معيارهاي )Measure( بهتري براي عملكرد هستند. شايستگي آن دسته از قابليتهاي شخصي است كه فرد را قادر ميسازد وظايفي را كه برعهده دارد با موفقيت انجام دهد. هر شايستگي تركيبي از دانش )Knowledge( مهارتها )Skills( و نگرشها )Attitudes( يا تواناييها )Abilities( است. آنچه بايستي مورد توجه قرار گيرد ارتباط بين اين سه جزء است. هر شايستگي تركيبي از دانش مهارت توانايي و نگرش است. فرض كنيد ميخواهيم حسابدار استخدام كنيم. دانش )Taher,007( آنچه تفاوت ميكرد ويژگيهاي دروني Characteristics( )Internal آنها بود. آنها نام اين ويژگيها را نگرش )Attitude( گذاشتند. افراد غير هارواردي نگرش درستي داشتند اما دانش يا مهارت كافي نداشتند. اما بعد از 5 سال آنها ميتوانستند دانش و مهارت الزم را به دست آورند و چون نگرش درستي داشتند ميتوانستند بهتر عمل كنند. هاروارد به اين فهم رسيد كه به دانشجويانش دانش و مهارت ميدهد اما نگرش نميدهد. در آن زمان اگر كسي تقاضاي ادامه تحصيل براي دانشگاه هاروارد ميفرستاد ابتدا از او آزمون هوش ميگرفتند. اگر ميتوانست از پس آزمون برآيد پذيرفته ميشد. اما اگر قادر به اين كار نبود رد ميشد. يكي از كساني كه از اين آزمون رد شد بيل گيتس مدير شركت مايكروسافت بود. بنابراين از آن زمان به بعد آنها تصميم تعريف شايستگي شما مجبور نيستيد با هوش باشيد. يعني بهره هوشي باال معني خاصي را سطح نام سطح پايه )فهم اوليه( توصيف سطح دانش اوليه را از طريق آموزش محدود به دست آورده است. تجارب بسياري محدودي از طريق حضور در دوره آموزشي كسب تجارب موردي و آموزش در محل كار به دست آورده است. براي انجام وظايف نياز به كمك )سرپرستي( مستقيم و مرتب دارد. 5 يا متوسط )دانش كاربردي( آموزش پايه گستردهتري دريافت كرده است. تعداد معدودي تجارب موفقيت آميز توسط فرد در اين زمينه به دست آمده است. نياز است كه كارشناسان سطوح باالتر بر جنبههاي سختتر اين شايستگي نظارت داشته باشند. يا 6 شماره 5- فروردين 89 مقاالت كارشناسي )آنچه ميتواند انجام دهد( تخصص )برجسته( آموزشهاي گستردهاي دريافت كرده است. تجارب موفقيت آميز مختلفي به دست آمده است. تقريبا تمام اعمال مرتبط با اين شايستگي بدون هيچگونه كمك و مساعدتي انجام ميشود. البته بعضي مواقع شايد نياز باشد كه تنها براي جنبههاي بسيار مشكل يك فرد شايستهتر كمك كند. ميتواند افراد تازه كار را در سطوح شايستگي پايينتر سرپرستي يا راهبري كند. آموزشهاي بسيار گستردهاي دريافت كرده است. فرد در اين سطح ميتواند به افراد سازمان آموزش بدهد. مكررا تجارب موفقيت آميز بسياري در طيفي از حوزههاي دشوار به دست آورده است. تمام اعمال الزم براي اين شايستگي را بدون هر گونه مساعدت به انجام ميرساند. سازمان فرد را به عنوان يك شخص مرجع در مواقعي كه مشكالت دشوار به وجود ميآيند ميشناسد. براي افراد كم تجربهتر در سازمان نقش راهبر را بازي ميكند. يا استادي )نقش مدل( آموزشهاي بسيار گستردهاي دريافت كرده است. مكررا تجارب موفقيت آميز بسياري در حوزههاي بسيار پيچيده به دست آورده است. تمام اعمال الزم براي اين شايستگي را بدون هر گونه مساعدت به انجام ميرساند. در هنگام بروز مشكالت بسيار دشوار از داخل و خارج سازمان به دنبال او هستند. براي افراد داخل يا خارج سازمان نقش راهبر را بازي ميكند. 5 يا جدول : سطوح شايستگي

89 فروردين 5- شماره بايد چيست حسابدار يك براي الزم اعداد بايد بداند را حسابداري كلي اصول كار Excel افزار نرم با بتواند بايد بداند را صورتهاي و ترازنامه بين تفاوت بايد كند باشد آشنا بدهي و بدهكار با بداند را مالي اين ميتوانيم ما بداند را اعتبارات انوع آموزشي دوره يك كنيم. مطالعه را اصول بايد حال بگيريم. فرا را آنها و بگذرانيم مهارتهايي چه حسابدار يك عنوان به خواندن توانايي مالي تحليل باشيم داشته نويسي بودجه مالي تراز مالي اظهارنامه يك مهارتهاي جزو بودجه بازرسي براي نياز مورد نگرشهاي است. حسابدار اطمينان قابل. چيست حسابدار يك يكپارچگي. داشتن صداقت. بودن يك كه كنيد تصور پذيري. مسئوليت. حسابداران انجمن دورههاي حسابدار استخدام را او آيا باشد. گذرانده را خبره شايستگي تعريف زيادي افراد ميكنيد هس اين نميدانند خيليها اما ميدانند. را ميكنند. برقرار ارتباط هم با چگونه جزء كنترل تيمي كار است. مهمي نكته اين مصاحبه مسئله حل ارتباطات هزينه همه اينها... و مالي تحليل فروش كردن هستند. شايستگي و شايستگي بين تفاوت سوال! يك شما به كسي شايد چيست مهارت مهارت هستند. يكي دو اين بگويد گرفته ياد ميتواند كه است چيزي شود. تقويت تمرين طريق از و شود تفكر يا )Presentation( ارائه مثال براي انساني منابع مديريت شغلي: خانواده شايستگي عنوان تحليلگر باشند. مهارت يك ميتوانند استراتژيك استراتژيك تفكر دوره يك ميتواند فرد هر مهارت يك نويسي گزارش بگذراند. است پايه دانش يك داراي چون است شايستگي اما بگيريد. ياد ميتوانيد شما كه دست به شايستگي نميشود. يادگرفته يك كه است شيوهاي شايستگي ميآيد. اگر اينكه يعني ميشود عملي مهارت داريد را گزارش يك نوشتن مهارت شما ميدهيد انجام مسئوليت با را آن شما آيا افشاي توجه ناپذيري خستگي با همراه استفاده است. شايستگي اين.... و حقايق توانايي شما آيا است. مهارت يك ابزار از اين داريد را كامپيوتر يك از استفاده را كامپيوتر شما كه شيوهاي است. مهارت است. شايستگي ميكنيد استفاده آموزشي دوره يك در نفر دو دارد امكان مهارت و كنند شركت )Presentation( ارائه برنامه نفر دو هر براي بگيرند. ياد را ارائه و ميشود تمام دوره وقتي اما است يكي بر آنها شخصيت ميشوند اجرا آماده آنها داشت. خواهد اثر ارائه آن اجراي نحوه است خارجي مهارت است. شايستگي اين ميشود. گرفته ياد آكادميك صورت به و به تبديل ميتواند دردنيا مهارتي نوع هر دانش ميتوانيد شما شود. شايستگي يك ميتوانيد شما دهيد آموزش افراد به را ميتوانيد و بدهيد ياد افراد به را مهارت هيچكس بدهيد. توسعه را افراد شايستگي يك طي در را شما شايستگي نميتواند بدهد. توسعه روزه چند آموزشي دوره كارشناس مدير جانشين 5 روز ظرف شايستگي يك ميشود چگونه دوره اين طي ما نگرش كند پيدا توسعه گيرد قرار تاثير تحت ميتواند روزه چند براي آموزش داد. تغيير را آن نميتوان اما توسعه است. مهارت افزايش و ايجاد چرا است. نگرش به بخشيدن غنا براي ميشود مطرح يادگيري مهارت براي آموزش اول ما توسعه نگرش براي و ميدهيم. توسعه دوم مرحله در و ميبينيم بگوييم اگر نميآيند. دنيا به رهبر رهبران است اين معنياش ميآيند دنيا به رهبر ميگذارند. دنيا به پا رهبري مهارت با كه رشد وقتي ميآيند. دنيا به نگرش با آنها اما ميدهند. توسعه را خود نگرش ميكنند رهبر و ميگيرند ياد را رهبري مهارت آنها است شايستگي يك رهبري ميشوند. نيست. مهارت نگرش اهميت فهميدن براي يخ كوه خوبي مثال مهارت و دانش با آن ارتباط و از اندكي بخش ميدانيد كه همانگونه است. بخش و دارد قرار آب از خارج در يخ كوه آب زير در نميشود ديده كه آن اعظم را شايستگي اجزاي بخواهيم اگر دارد. قرار آن مهارت و دانش كنيم مقايسه يخ كوه با قرار آب از خارج كه هستند قسمتهايي بخش آن نگرش و مشاهدهاند قابل و دارند و دارد قرار آب زير در كه است يخ كوه از بازي را اساسي نقش اما است پنهان ديد از مصاحبههاي در سازمانها اغلب در ميكند. مدرك ميشود توجه آنچه به استخدامي فرد كه است آموزشي دورههاي و تحصيلي مدير مديركل مقاالت مساله حل 7 هزينه كنترل ارتباطات برنامهريزي گيري تصميم شايستگي پروفايل : جدول

مقاالت سواالتي چه مصاحبه در است. گذرانده دانش درباره سواالتي ميشود پرسيده شخصيت درباره سواالتي يا مهارت و تيمي كار ميتوانيد شما آيا اينكه مانند كار فشار تحت ميتوانيد آيا بدهيد انجام دانش به فقط كه مصاحبههايي در كنيد تصميمگيري در شود مي توجه مهارت و اطالعات از درصد 0 به نيرو جذب براي استخدام و جذب متاسفانه ميشود. توجه توجه اساس بر سازمانها از 90 درصد ميشود انجام فرد مهارت و دانش به.)Taher,005( شايستگيها در نگرشها نقش با رفتار و نگرشها چيست نگرش رفتار نيستند. يكسان اما مرتبطاند هم است. نگرش به رسيدن براي شاخص يك ميشود. منعكس رفتار در نگرش بنابراين فرد يك كه ميدانيد كجا از مثال براي او رفتاري نشانههاي دارد. هزينه كنترل در زمانها همه در ميبينيد كه است اين او كه ميبينيد است. پول شمردن حال چك يك امضاكردن از قبل را حسابش رفتار يك بيشتر چقدر هر ميكند. بررسي نگرش به شفافتر صورت به ميبينيد را است مشاهده قابل رفتار ميبريد. پي فرد.)Taher,007( نه نگرش اما شايستگي انواع تعدادي داراي سازمان يا شركت هر شايستگيهاي شامل كه است شايستگي شايستگيهاي )Core هستهاي) Competency Technical or Functional( كنشي يا فني شايستگي پروفايل مديريتي شايستگيهاي و )Competency هستند. )Managerial Competency( هستهاي شايستگيهاي كه هستند شايستگيهايي از دسته آن سازمان در شاغل كاركنان تمام است الزم حراست و خدمات توليد خط كارگران از دارا مديرعامل و معاونان مديران تا گرفته شايستگي يك تفاوت موجب آنچه باشند. مجموعه يك اعضاي بين در هستهاي بلكه نيست شايستگي نوع ميشود شايستگيهاي است. شايستگي يك سطوح به شركت يك از آن سطوح و هستهاي نميتوان لزوما و ميكنند فرق ديگر شركت فرض به كه شايستگيهايي مجموعه مانند كامپيوتري شركت يك در مثال مورد و است شده تعريف مايكروسافت نفتي شركتي براي ميگيرد قرار استفاده هر اساس و شالوده كرد. استفاده شل مانند حاكم چشمانداز و استراتژي بر شايستگي كرد اضافه بايد است. مبتني شركت آن بر شركت يك در هستهاي شايستگي كه براي كنشي يا فني شايستگي ميتواند از قبول قابل تعداد باشد. ديگر شركت شركت هر براي هستهاي شايستگيهاي اما باشد. ميتواند شايستگي تا 8 بين وجود مايكروسافت مانند شركتهايي براي هستهاي شايستگي 0 تعداد كه دارند است. شده تعريف آن فني يا كنشي شايستگيهاي سازماني چارت به توجه با سازمان هر و مديريتها معاونتها داراي خود فعاليتهاي و وظايف كه است واحدهايي شايستگيهاي دارند. را خود خاص شايستگيهايي از دسته آن فني يا كنشي معاونت يا واحد آن خاص كه هستند واحدها ساير كه نيست لزومي و هستند برخوردار شايستگي آن از معاونتها يا نظير شايستگيهايي مثال براي باشند. برنامه توسعه آموزش كاركنان روابط از خدمات جبران موفقيت براي ريزي است فني يا كنشي شايستگيهاي جمله مورد انساني منابع در شاغل افراد براي كه است. نياز مديريتي شايستگيهاي بسيار افراد مختص شايستگيها اين ارشد مديريت مانند سازمان از خاص نيازي و هستند سازمان ارشد مشاوران و واحدي يا سازمان فرد هر كه نيست برنامهريزي باشد. برخوردار آن از خاصي مديريتي شايستگيهاي جمله از استراتژيك آن از بايد معدودي تعداد فقط كه است.)Mitrani, )99 باشند برخوردار چيست شايستگي واژگان فرهنگ Dictionary( شايستگي واژگان فرهنگ شايستگيهاي از چارچوبي )Competeney براساس كه است خاص يا كنشي هستهاي يك ميشود. تبيين رفتاري شاخصهاي قابل طريق دو به شايستگي واژگان فرهنگ شاخصهاي از مجموعهاي. است. تبيين و مثبت مقولههاي به كه عام رفتاري از مجموعهاي. ميشوند. تقسيم منفي شده بندي سطح رفتاري شاخصهاي 89 فروردين 5- شماره شايستگي شماره شايستگي عنوان فرد سطح مسئله حل هزينه كنترل 8 ارتباطات ريزي برنامه گيري تصميم 5 )Taher,007( فردي شايستگي پروفايل از نمونه يك : جدول

مقاالت 89 فروردين 5- شماره 9 ميشوند تقسيم سطح 5 يا به كه يك همانند شايستگي واژگان فرهنگ عمل انساني منابع واحدهاي براي مرجع به نسبت ميتوان آن براساس كه ميكند شناخت انساني نيروي استخدام و جذب و كاركنان براي آموزشي ريزي برنامه و ذكر قابل نكته كرد. اقدام عملكرد ارزيابي شايستگي واژگان فرهنگ خصوص در فرهنگ منحصرا سازمان هر كه است اين فرهنگ هيچ دارد. را خود خاص واژگان سازمان هر و ندارد وجود عامي واژگان چشمانداز و استراتژي براساس بايستي و كردن مشخص به اقدام خود سازماني آنها بندي سطح و شايستگيها تعريف يك در كه شايستگيهايي بسا چه كند. به كنشي شايستگيهاي جزو سازمان جزو ديگر سازماني در ميآيند حساب و شوند گرفته نظر در هستهاي شايستگي آنها براي متفاوتي نسبتا سطوح و تعاريف.)Taher,005( شود مشخص چيست شايستگي سطوح شايستگي هر شد اشاره كه همانگونه بسته سطوح تعداد و است سطوحي داراي سطح از ميتواند سازمانها اقتضاي به به شايستگي سطح باشد. متغير سطح 5 تا فرهنگ يك كه است چيزي طبيعي طور فرق اما ميدهد. توضيح شايستگي واژگان چيست بعدي يا قبل سطح با سطح هر انجام شايستگي درجه شايستگي سطح براي طبيعي طور به ميدهد. نشان را كار دارد. وجود پايه سطح يك شايستگي هر دانش از فرد كه ميدهد نشان سطح اين دانش است. برخوردار شايستگي آن پايه مدت كوتاه آموزش يك طريق از پايه محدود بسيار تجربه يا اندك مهارت كسب هميشه يك سطح در فرد ميآيد. دست به عمل اين انجام براي و است كمك منتظر دارد. نياز مرتب مساعدت و كمك به نشان را شايستگي سطوح )( جدول است ممكن كه است ذكر به الزم ميدهد. سطح پايينترين به عدد سازمان يك در شايستگي سطح باالترين به 5 عدد و اين عكس ديگر سازمان در و شود داده.)Taher,007( شود انجام امتيازدهي شايستگي شغلي پروفايلهاي شامل شايستگي شغلي پروفايل يك كه است شايستگيهايي از مجموعهاي نياز آن سطوح و خاص شغل يك براي از طبيعي طور به پروفايلها اين است. دست به شغل شرح دقيق تحليل طريق مصاحبهها از تركيبي براساس سپس ميآيد. مشاغل... و پستها آن در شاغل افراد با ميشود. اعتباريابي سازمان ساير در مشابه شاغالن براي سطحي چهار پروفايل يك )( جدول در انساني منابع مديريت بخش است. آمده نمونه براي فردي پروفايلهاي سندي فردي شايستگي پروفايل يك سطح از صحيح ارزيابي يك از بعد كه است از مجموعه يك در را فرد يك شايستگي از ارزيابي ميكند. توصيف شايستگيها ميآيد: دست به زير روشهاي طريق برشايستگي مبتني استخدامي مصاحبه! ارزيابي مراكز! شايستگي. بر مبتني عملكرد مديريت! فردي پروفايل از نمونه يك )( جدول در ميشود. مشاهده نتيجهگيري مورد شايستگيهاي اينكه از بعد قرار كه پستي براي آنها سطوح و نظر شوند مصاحبه آنها براي متقاضيان است سطح هر تعريف براساس شد مشخص طراحي به اقدام مصاحبهگران يا مصاحبهگر كه نكاتي ميكنند. مصاحبه پرسشهاي به برشايستگي مبتني مصاحبه در بايستي كه: است اين كرد توجه آنها گذشته به معطوف مصاحبه جريان! رويكرد براساس كه مصاحبهگراني است: باورند اين بر ميكنند مصاحبه شايستگي كننده بيني پيش بهترين فرد هر گذشته كه اوست. شغلي آينده درمصاحبه است: رفتاري مصاحبه! شاخص بهترين رفتار شايستگي بر مبتني است. فرد بنيادي نگرشهاي به كشف براي كه رفتارهايي فرد پيشينه مرور با بنابراين است زده سر فرد از مختلف شرايط در ميگيرد. قرار بررسي مورد در است: ساختاريافته كامال مصاحبه! پرسشها تمام شايستگي بر مبتني مصاحبه و شغلي كارنامه بررسي از بعد و قبل از تكميل فرد توسط كه فردي مشخصات فرم طراحي مصاحبهگران توسط است شده بدون صورت به پرسشي هيچ و ميشوند شد. نخواهد پرسيده و مطرح بيني پيش مقايسه براساس فرد هر ارزيابي در ميگيرد. انجام نظر مورد سطوح با با فرد هيچ شايستگي بر مبتني مصاحبه فرد هر بلكه نميشود. مقايسه ديگري فرد مقايسه آن سطوح و شايستگي پروفايل با براي مصاحبه طي در كه سطوحي ميشود. انطباق مبناي بر ميشود گرفته نظر در فرد است مبنايي مطلوب سطوح به نزديكي يا 0 است) Kessler,006 (. فرد استخدام براي منابع. Taher, Samer (007) Competency Based Human Resource Management Program, MEIRC Consultant and Trainr ing Company.. Taher, Samer (006) Recruitment, Inr terviewing and Selection Skills Program, MEIRC Consultant and Training Comr pany.. Dubois, David, Rothwell, William (00) Competency Based Human Rer source Management, HRD Inc.. Kessler, Robin (006) Competency Based Interview. 5. Mitrani, Alian (99) Competency Based Human Resources Management. آن هستهاي شايستگيهاي شايستگيهايي از دسته تمام است الزم كه هستند سازمان در شاغل كاركنان توليد خط كارگران از گرفته حراست و خدمات و معاونان مديران تا باشند دارا مديرعامل انساني منابع ارشد كارشناس مشهودي: مجيد صنايع گروه آموزش و نگهداري تامين مدير و درنا غذايي